Tips voor Corporate Team Building

Op elke werkplek wordt gesproken over het opbouwen van het team, maar slechts weinigen begrijpen hoe je de ervaring van teamwork kunt creëren of hoe je een effectief team kunt ontwikkelen. Het behoren tot een team, in de breedste zin van het woord, is het resultaat van het gevoel deel uit te maken van iets dat groter is dan jezelf. Het heeft veel te maken met uw begrip van de missie of doelstellingen van uw organisatie.

Bijdrage aan het succes
In een teamgeoriënteerde omgeving draag je bij aan het algehele succes van de organisatie. Je werkt samen met collega’s van de organisatie om deze resultaten te bereiken. Ook al heb je een specifieke functie en behoor je tot een specifieke afdeling, je bent verenigd met andere medewerkers om de algemene doelstellingen te bereiken. Je functie bestaat om het grotere geheel te dienen.

Je moet dit algemene gevoel van teamwork onderscheiden van de taak om een effectief en intact team te ontwikkelen dat gevormd is om een specifiek doel te bereiken. Mensen verwarren de twee teambuildingsdoelstellingen.

Daarom worden zoveel teambuildingseminars, vergaderingen, retraites en activiteiten als mislukkingen beschouwd. Leiders slaagden er niet in om het team dat ze wilden opbouwen te definiëren. Het ontwikkelen van een algemeen gevoel van teamwork is anders dan het bouwen van een effectief, gefocust team.

1:17
Kijk nu: 7 Tips voor teambuilders die eigenlijk leuk zijn
Soorten teambuilding
Leidinggevenden, managers en organisatiemedewerkers onderzoeken universeel manieren om de bedrijfsresultaten en de winstgevendheid te verbeteren. Velen zien teamgebaseerde, horizontale, organisatiestructuren als het beste ontwerp om alle medewerkers te betrekken bij het creëren van zakelijk succes.

Het maakt niet uit hoe u uw team-gebaseerde verbeteringsinspanning noemt (of het nu gaat om continue verbetering, totale kwaliteit, slanke productie of een zelfsturend werkteam), u streeft ernaar om de resultaten voor klanten te verbeteren. Er zijn echter maar weinig organisaties die tevreden zijn met de resultaten die hun teamverbeteringsinspanningen opleveren.

Als uw teamverbeteringsinspanningen niet aan uw verwachtingen voldoen, kan deze zelfdiagnose checklist u vertellen waarom. Succesvolle teambuilding- die effectieve, gerichte werkteams creëert- vereist aandacht voor elk van de volgende zaken.

1. 1. Duidelijke verwachtingen voor het team
Heeft de directie duidelijk haar verwachtingen gecommuniceerd over de prestaties van het team en de verwachte resultaten? Begrijpen de teamleden waarom het team is opgericht?

Is de organisatie standvastig in het ondersteunen van het team met middelen van mensen, tijd en geld? Krijgt het werk van het team voldoende nadruk als prioriteit in termen van de tijd, de discussie, de aandacht en de belangstelling die door de uitvoerende leiders wordt gestuurd?

2. 2. De context voor het team
Begrijpen de teamleden waarom ze deelnemen aan het team? Begrijpen ze hoe de strategie van het gebruik van teams de organisatie zal helpen om haar gecommuniceerde bedrijfsdoelstellingen te bereiken?

Kunnen teamleden het belang van hun team voor het bereiken van de bedrijfsdoelstellingen definiëren? Begrijpt het team waar zijn werk past in de totale context van de doelstellingen, principes, visie en waarden van de organisatie?

3. 3. Teamverplichting
Willen teamleden deelnemen aan het team? Vinden de teamleden de missie van het team belangrijk? Zijn de leden toegewijd aan het uitvoeren van de teammissie en de verwachte resultaten?

Zien de teamleden hun dienstverlening als waardevol voor de organisatie en hun carrière? Verwachten teamleden erkenning voor hun bijdragen? Verwachten teamleden dat hun vaardigheden groeien en zich ontwikkelen in het team? Zijn de teamleden opgewonden en uitgedaagd door de teamopportuniteit?

4. 4. Competentie van het team
Heeft het team het gevoel dat de juiste mensen deelnemen? Is bijvoorbeeld bij procesverbetering elke stap van het proces vertegenwoordigd in het team? Heeft het team het gevoel dat de leden de kennis, de vaardigheid en het vermogen hebben om de problemen aan te pakken waarvoor het team is gevormd? Zo niet, heeft het team dan toegang tot de hulp die het nodig heeft? Heeft het team het gevoel dat het de middelen, strategieën en ondersteuning heeft die nodig zijn om zijn missie te volbrengen?

5. 5. Charter van het team
Heeft het team het aan hem toegewezen gebied van verantwoordelijkheid genomen en zijn missie, visie en strategieën ontworpen om de missie te volbrengen. Heeft het team zijn doelen gedefinieerd en gecommuniceerd; zijn verwachte resultaten en bijdragen; zijn tijdslijnen; en hoe het zowel de resultaten van zijn werk als het proces dat het team heeft gevolgd om zijn taak te volbrengen, zal meten? Ondersteunt het leiderschapsteam of een andere coördinerende groep wat het team heeft ontworpen?

6. 6. Teambeheersing
Heeft het team genoeg vrijheid en empowerment om het eigendomsrecht te verkrijgen dat nodig is om zijn charter te verwezenlijken? Begrijpen de teamleden tegelijkertijd duidelijk hun grenzen? Hoe ver mogen de leden gaan in het zoeken naar oplossingen? Worden de beperkingen (bijv. geld en tijd) aan het begin van het project gedefinieerd voordat het team belemmeringen ondervindt en opnieuw moet werken?

Begrijpt het team het team- en groepsproces? Begrijpen de leden de stadia van de groepsontwikkeling? Werken de teamleden effectief interpersoonlijk samen? Begrijpen alle teamleden de rollen en verantwoordelijkheden van teamleden, teamleiders en teamrecorders?

Kan het team het oplossen van problemen, het verbeteren van processen, het stellen van doelen en het meten gezamenlijk aanpakken? Werken de teamleden samen om het teamcharter te realiseren? Heeft het team groepsnormen of gedragsregels opgesteld op gebieden als conflictoplossing, consensusbeslissingen en vergadermanagement? Maakt het team gebruik van een passende strategie om zijn actieplan te realiseren?

8. 8. Teamcommunicatie
Zijn de teamleden duidelijk over de prioriteit van hun taken? Is er een vaste methode voor de teams om feedback te geven en eerlijke prestatiefeedback te ontvangen? Verstrekt de organisatie regelmatig belangrijke bedrijfsinformatie?

Begrijpen de teams de volledige context van hun bestaan? Communiceren de teamleden duidelijk en eerlijk met elkaar? Brengen de teamleden uiteenlopende meningen naar voren? Worden noodzakelijke conflicten aan de orde gesteld en aangepakt?

9. 9. Creatieve innovatie
Is de organisatie echt geïnteresseerd in verandering? Heeft ze waarde aan creatief denken, unieke oplossingen en nieuwe ideeën? Beloont het mensen die redelijke risico’s nemen om verbeteringen aan te brengen? Of beloont het bedrijf de mensen die passen bij de status quo en deze handhaven? Biedt het de training, opleiding, toegang tot boeken en films, en excursies die nodig zijn om het nieuwe denken te stimuleren?

10. 10. Teamgevolgen
Voelen de teamleden zich verantwoordelijk en verantwoordelijk voor de prestaties van het team? Worden beloningen en erkenning gegeven wanneer teams succesvol zijn? Worden redelijke risico’s in de organisatie gerespecteerd en aangemoedigd? Zijn teamleden bang voor represailles? Brengen teamleden hun tijd door met het wijzen van de vinger in plaats van met het oplossen van problemen?

Ontwerpt de organisatie beloningssystemen die zowel team- als individuele prestaties erkennen? Is de organisatie van plan om de winst en de winstgevendheid te delen met het team en de individuele medewerkers? Kunnen de medewerkers hun impact op het succes van de organisatie zien?

11. 11. Coördinatie van het team
Worden de teams gecoördineerd door een centraal leidinggevend team dat de groepen helpt bij het verkrijgen van wat ze nodig hebben voor succes? Zijn de prioriteiten en de toewijzing van middelen over de afdelingen heen gepland? Begrijpen de teams het concept van de interne klant (d.w.z. iedereen aan wie ze een product of dienst leveren)?

Zijn cross-functionele en multi-departementale teams gemeenschappelijk en werken ze effectief samen? Ontwikkelt de organisatie een klantgerichte procesgerichte oriëntatie en neemt ze afstand van het traditionele afdelingsdenken?

12. 12. Teamcultuurverandering
Erkent de organisatie dat de team-gebaseerde, collaboratieve, empowerment, het mogelijk maken van de organisatiecultuur van de toekomst anders is dan de traditionele, hiërarchische organisatie die het op dit moment kan zijn? Is de organisatie van plan om, of is ze bezig om te veranderen hoe ze de mensen die ze in dienst heeft beloont, beoordeelt, aanwerft, ontwikkelt, motiveert en beheert?

Is de organisatie van plan om mislukkingen te gebruiken om te leren en redelijke risico’s te ondersteunen? Erkent de organisatie dat hoe meer zij haar klimaat kan veranderen om teams te ondersteunen, hoe meer zij zal terugverdienen van het werk van de teams?


Ballonvaren voor feesten

Ben je op zoek naar een heel speciaal cadeau  om te geven voor bijvoorbeeld een vrijgezellenfeest, trouwfeest, communie, verjaardag …  Dan is een ballonvaart het ideale geschenk.

Tags:  DJ trouwfeest oostende – stretchtent oostende – Herenschoenen oostende